浅谈 OKR 与 KPI

事实上，OKR 起作用的环节在绩效考核之前，它的作用是驱动组织产出优秀绩效。OKR 和绩效考核脱钩，允许试错，鼓励员工制定激进的、充满挑战的目标。如果组织要对这些绩效表现进行考核，则需要使用其他的工具和方法。



当人们谈到 OKR 的时候，常常会拿 KPI 和它对比。实际上，OKR 和 KPI 是截然不同的两个概念，二者在本质上有着明显差异。强行对比，无异于探讨苹果和橙子哪个更甜、哪个更脆，没有太大的意义。

什么是 KPI？
KPI 是 Key Performance Indicator 的缩写，中文名称是「关键绩效指标」，即一系列衡量工作成效的重要指标。管理学家杜拉克曾说，KPI 是引导组织发展方向的「仪表板」。

KPI 必须是客观的、可衡量的，以下是一些常见的 KPI：

医疗保健行业：患者等待时间、平均治疗费用

零售行业：坪效、每名员工销售额

人力资源部门：离职率、平均招聘时间

销售部门：销售收入、拨打电话的次数



什么是 OKR？

OKR 是 Objective and Key Results 的缩写，中文名称是「目标与关键结果法」，是一套帮助组织实现目标管理、推动执行与协作的工具和方法。

OKR 中的 O 即目标，是对组织长期使命与愿景的承接，回答的是「我和我的团队想要完成什么」。KR 即关键结果，是实现目标的关键路径，回答的是「我如何知道自己是否达成了目标」。KR 由 O 分解而来，用于支撑 O 的实现。

合格的 OKR 应该符合 SMART 原则，以下是一位产品经理为自己制定的 OKR：

O1：A 产品成功上线，获得用户的广泛认可

KR1：2 月初上架应用中心，实现无障碍下载和注册

KR2：注册用户数达到 50,000，付费率达到 20%

KR3：应用中心评分超过 4 星，用户满意度达到 85%

常见的 KPI 应用场景



KPI 体现了「衡量什么，就得到什么」，是很多组织绩效考核的基础和依据。KPI 的完成情况直接与薪资挂钩，所以部门和员工往往力求百分百达成指标。对那些业务流程较成熟、创新需求不高的组织和部门而言，KPI 不失为一个可行的绩效管理工具。以销售部门为例，销售任务完成率是较为常见的 KPI 之一。当指标达成，部门和组织便可增加相应的销售收入。

实际上，KPI 可以是能够衡量组织和个人工作绩效的任何定量指标。对于大多数行业、组织、部门、个人而言，能够列举出的 KPI 数量都非常庞大。但是，数量大并不意味着效果好，「有 KPI」 和「有正确的 KPI」之间还是存在一定差距的。以程序员为例，代码行数和代码出错率这两个 KPI 相比，显然后者更加科学严谨。

常见的 OKR 应用场景

很多组织在使用 OKR 的时候，错误地把它当成了绩效考核工具。事实上，OKR 起作用的环节在绩效考核之前，它的作用是驱动组织产出优秀绩效。OKR 和绩效考核脱钩，允许试错，鼓励员工制定激进的、充满挑战的目标。如果组织要对这些绩效表现进行考核，则需要使用其他的工具和方法。

对于所处行业市场环境变化快、业务灵活且创意需求高、正在寻求转型突破的组织而言，OKR 能够给予员工更多的创新和自主空间，更好地激发员工潜能。另外，对于内部分工较细、上下游协作角色较多、跨部门协调成本较高的组织而言，OKR 可以帮助组织上下更好地统一方向，驱动员工为更重要的目标努力。

明确了 KPI 和 OKR 的概念及应用场景，组织就可以综合行业特征、业务情况、组织架构、人员构成等多方面因素，选择适合自身的工具和方法，并从中获益。绩效管理相关资讯可以参考官网。